【图文】宁波上班族工作压力大调查-新闻中心-中国宁波网

　　日趋激烈的职场竞争，越来越快的工作节奏，飞速发展的信息化时代，加之不断变换着的社会体制，使每一个工作着的宁波人都感受到了不同程度的压力。面对压力，有人感到身心疲惫，有人感到无所适从。上班族压力有几多？怎样缓解他们的压力？出于对工会会员的深层次关怀，从今年6月起，市总工会直属基层工作委员会委托华东师范大学、上海师范大学以及德国马丁路德大学，运用深度访谈、问卷调查、个案分析的方式，在市直属工会下属的37家企业的3400多名工会会员中进行了大规模的工作压力调查。这在我市尚属首次。如今，《宁波市直属基层工会企业员工工作应激调研报告》已经新鲜出炉。这是一次跨国高校与工会组织间的成功合作。(汤碧琴)

　　调查分析

　　压力来自何方？

　　汤碧琴劳建兰

　　提示：员工的工作压力状况无疑是此次调查最为关注的部分。调查表明，从总体而言，员工感受到的心理压力高于生理压力。其中，有55.3%的人感到有中等或较高水平的心理压力，有55.1%的人感受到有中等或较高水平的生理压力。在心理压力的各种表现中，出现频率最高的现象是易怒和难以放松；其次是焦虑和紧张；再次是忧郁和情绪低落。在生理压力和各种表现中，出现频率最高的是肩膀痛、背痛、颈部疼痛以及疲惫感；其次是肠胃不适、胃痛或头痛；再次是睡眠障碍和血压问题。影响员工心理、生理压力状况的，主要有以下12个因素：

　　工作与家庭矛盾

　　这在三方面表现得尤为突出：工作与家庭活动的冲突；对家庭经济情况的担忧；工作时间与家庭责任的冲突。调查比例为：小冲突和较小冲突的人占35.5%；中等及中等以上水平的人占64.5%。看来，如何平衡工作与家庭生活间的矛盾显得尤为重要。

　　攻击行为

　　“来自客户、工作对象的不满与抱怨”是频率最高的冲突形式；其次为“单位存在语言或行为上的人身攻击”；再次为“工作中所做的事情与个人原则相违背”；最后是“单位中存在性骚扰现象”。这表明，行为及价值冲突是影响员工心理压力的重要因素。

　　工作负荷

　　主要表现在四方面：47.1%的人认为工作中长时间高度集中精力会带来压力；47.2%认为压力由工作的辛苦程度决定；30.9%的人认为额外的工作也会造成压力；26.3%的人认为工作绩效目标太高会有压力。工作负荷作为影响人们心理压力的传统指标，不可忽视。

　　时间压力

　　表现为四个方面：工作要求快节奏；没有足够时间来完成工作；工作常常被打断，不得不重新开始；因等待其它工作或其它部门，工作受到拖延。统计分析发现，大多数员工感受到了时间的压力。

　　健康状态

　　86.6%的人为了保持身体健康，基本上能平衡饮食；55.4%的人能确保自己有充足的休息和睡眠；68.8%的人不能和基本不能定期进行身体锻炼。根据抽样调查，个体平均健康水平处于中等状态。

　　组织支持

　　调查从四方面考察组织支持：单位对员工的个人目标和价值观非常重视；当员工遇到困难时，单位会帮助员工；单位重视员工在工作中的感受；单位有良好的晋升和职业发展机会。调查数据表明，41%的人表示没有得到组织的支持；46.9%的人在一定程度上感受到了组织支持；11.4%的人确切地得到了组织的支持。

　　角色模糊

　　具体表现在三个方面：工作有清晰而有计划的目标；员工确切地知道在晋升或加薪时自己会被怎样评价；员工确切地知道别人对自己的评价。员工在单位的角色不清晰将导致员工较高的生理压力。调查表明，员工感受到的角色模糊处于中等水平，只有16%的人表示自己在工作中角色模糊。

　　组织维持健康行为

　　调查从四个方面考察组织的健康支持：单位为员工组织定期的体育活动；单位为员工提供缓解压力、放松、营养等方面的培训；单位为员工提供运动的场所或器械；为保持身体健康，确保自己有时间定时就餐。调查表明，只有15%的人认为，组织为员工提供了健康支持，而41%的人表示组织给予员工的健康支持处于中等水平以下。

　　工作不稳定

　　87.9%的人认为自己的工作稳定性处于中等及以上水平；25.9%的人表示自己单位的经营状况可以；42.9%的人认为自己单位的经营状况较好；16.2%的人认为自己单位的经营状况很好。看来，工作的稳定性总体状况良好。

　　工作环境

　　从三个方面来考察：30%的人认为自己的工作环境不够舒适；70.4%的人表示自己工作环境的安全性在中等及以上水平；49.3%的人认为工作中所使用的设备、机器和材料等比较先进。统计分析表明，工作环境的均值为中等水平。

　　工作氛围问卷调查提出了三个问题，即“和我一起工作的人都很关心我”、“和我一起工作的人是友好的”、“和我一起工作的人帮助我把工作做好”。从调查所得数据分析来看，工作氛围的总体情况良好，其均值达3.8分(最高分为5分)。

　　控制性和自主性

　　从均值看，“工作内容具有丰富性”及“工作允许我做很多决定”两项处于中等水平以下。53.8%的人认为自己的工作基本上是重复而单调的；42.1%的人认为自己在工作中决定怎样做的自由度很小；只有41%的人表示对自己的工作有影响力。

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　　这些因素值得重视

　　另有一些相关因素会对员工的心理、生理压力状况带来影响。上下级沟通

员工对上下级沟通质量的评价为：认为很差和较差的人占12.5%，认为中等水平的占46.5%；认为较好的占37.5%，认为很好的占3.5%。分析表明，上下级沟通对员工的心理、生理压力状况具有显著预测作用。组织承诺感88%的员工认为自己的组织承诺感很低或较低；42.8%的人自评为中等水平；41%的人认为自己有较高的组织情感承诺；74%的人认为自己有很高的组织情感承诺。组织承诺感同样对员工的心理、生理压力状况具有预测作用。

　　特别关注

　　谁最需要减压？

　　记者汤碧琴

　　提示：调查发现，由于存在个体的差异，所以不同性别、年龄、职位、工作年限、工作部门的人，以及他们受教育程度、生活状态的不同，遭受的压力程度、压力源等有关指标都会有所不同。其中，一些特殊的群体更得予以特别的关注。

　　男性心理压力大

　　现状：按照传统观念，女性应该是重点关注对象，但从本次的调查分析结果来看，女性对自我身心健康的关注度要高于男性，而男性则承受着更大的工作压力和心理压力，且缺乏相应的放松技巧，如不少男性员工认为“下班后难以放松”。这可能与女性更善于调节自己的情绪有关。在“工作与家庭矛盾”的压力因素中，人们通常认为女性会面临着更大的冲突，但调查结果却是男性在这方面有更大的冲突。另外，在生理压力方面，男性在肠胃功能方面的问题显著地多于女性，而女性则在肩背痛、头痛、血压方面的问题明显高于男性。

　　建议：建议单位给予员工，尤其是给男性员工提供放松技巧的训练，帮助其学会情绪调节和转换；关注其在工作与生活之间的平衡，养成健康的生活习惯。

　　年轻人情绪易波动

　　现状：不同年龄组在“易怒”、“忧郁”、“情绪低落”三个项目上存在着显著的差异，而35岁以下的群体在这三个项目的均值上都较高，是心理压力最大的群体。而且，这个群体的生理压力也不低，尤其是肠胃问题在25岁以下群体中最为突出。

　　建议：对年轻的员工来说，养成健康的饮食习惯、单位提供定时的就餐机会，预防肠胃疾病显得尤为重要。单位、组织要在情绪管理、良好的生活习惯等方面提供相应的教育和培训。

　　销售人员工作负担重

　　现状：不同的工作部门对员工的心理、生理压力程度有着显著的影响。调查表明，销售人员的心理压力最大，因为其工作负荷要高于其他部门的员工。而且，销售人员的“工作与家庭矛盾”比其他部门员工严重，感受到的攻击行为及冲突更多，时间压力也就更大。但另一方面，销售人员感受到的支持又非常强烈，企业的支持要比其他管理人员高得多。正是感受到这些支持，使销售人员的心理压力没有转化为生理不适，所以调查结果显示，销售人员的生理压力最小。

　　调查同时表明，生产部门员工生理压力最大，心理压力也较高，主要是出于对工作不稳定性的担忧，上下级沟通渠道不畅。

　　建议：适当减轻销售人员工作负荷，缓解其时间压力。尽可能提高生产部门员工的工作稳定性，加强沟通，增强其组织承诺感。

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　　这些群体也需关注独自生活的群体独自生活的群体比与家人生活、与朋友一起的群体心理压力水平相对要高。尽管不能断定独自生活一定会带来高压力，但调查表明，该群体的“忧郁”、“低落”、“易怒”、“下班后难以放松”等指标都高于其他群体。普通员工群体职位对生理压力水平有显著影响。在普通员工、基层干部、中层管理者三个群体中，普通员工的压力最大。一些企业的员工几乎每天都要加班加点才能完成任务，家里疏于照顾，感到压力很大。相反，一些行政管理人员的压力较小或几乎没有压力。这与其工作没有定量考核，比较轻松有关。

　　应对措施

　　员工压力怎样释放？

　　记者汤碧琴

　　提示：面对员工的多重压力，对于企业来说，目前最为紧迫的是关注某些特定群体及特定工作的压力来源，提供专业而有效的支持；从长远看，要提高企业重视员工压力的意识，形成相应的机制，适时缓解员工压力，保障员工的身心健康，同时又可以借用整个社会网络来设法减轻员工的压力。

　　提高工作满意度

　　已有的研究结果表明，员工的离职意向与心理、生理压力水平呈正比，即压力越大，离职意向越高。员工频繁离职，不仅会给企业带来许多额外支出，而且影响在职员工的“士气”。为此，企业要设法提高员工对工作的满意度，留住员工。这是因为，压力与满意度刚好呈反比，即员工的心理、生理压力越低，其工作的满意度也越高。

　　平衡工作与生活

　　要帮助员工更好地平衡工作与生活的关系。具体做到：适当减轻某些群体的工作负荷；重新评估完成任务的时间是否充分；用制度而不仅仅是道德约束，来杜绝或减少工作场所的言语和行为攻击；对情感劳动者(客户服务、营销人员等)的情绪给予特别关注，不要让其带着不良情绪回家，影响其家庭生活；尝试弹性工作制，帮助那些需要同时兼顾工作、家庭的员工能灵活地扮演自己的工作角色和家庭角色；为员工提供照顾老人、孩子的支持和帮助，帮助解决后顾之忧。

　　明确工作角色

　　针对三成以上的员工提出的因“自己在工作中的角色模糊”而带来的压力，企业应采取以下对策：一是加强上下级沟通。不仅仅告诉员工做什么，还要告诉他为什么这样做。二是给员工设定清晰、具体、可以实现的目标。三是把企业、部门对员工的期望明确告知，不论是通过书面文件，还是口头沟通方式，从而化为有目标导向的行动。

　　增强企业凝聚力

　　要增强企业对员工的吸引力，关键在于提高员工对组织的情感承诺。尽管在相关调查中员工对“乐意在目前单位继续工作”、“对目前单位有感情”、“个人价值观与组织价值观一致”、“为在目前单位工作而自豪”等项目评价较高，但员工对“单位对我有很强的吸引力”项目评价相对较低。也就是说，员工虽然愿意留在目前单位工作，但单位对其的吸引力、凝聚力并不强。这种情感承诺是脆弱的，没有坚实的基础。为此，必须增强企业的向心力，培养员工更高的组织情感承诺，同时要给员工相对的稳定感，与员工有更强的心理契约，有效降低员工的身心压力。

　　提高个体应对能力

　　毫无疑问，面对员工感受到的种种压力，组织层面的管理及干预是必要的，但提高个体的应对能力也是十分必要的。'

　　首先，要提高员工解决问题的能力。其中包括：系统地、逐步地解决问题的思路和方法；增强主动沟通的意识；学会科学地设定目标；提高自信心；科学、有效地运用时间等。

　　其次，要提高员工管理情绪的能力。员工的身心压力主要表现在行为、情绪和生理三方。由于压力的结果常与负面情绪相联系，所以有关专家推荐用情绪—理性技术来帮助减轻压力。其特点是让人们重新认知、质疑自己的情绪，以及引起该情绪的事件，用更加现实的思维来代替过去的认知。对那些容易紧张的群体，要学会运用放松训练。这是因为，生理上的放松会带来情绪上的放松，从而降低焦虑、紧张程度。