中国宁波网讯 子承父业，历来是浙江民企财富继承的首选，但眼下，随着浙江民企“富一代”和“富二代”交接进入高峰期，一些不愿接棒的“少帅”出现了“打包”卖掉父业的现象。

　　“老子”苦心打下的江山，“小子”真的就一卖了之？

　　少帅不肯“子从父业”

　　一位宁波籍企业家近日向记者透露，他熟识的一位70多岁的宁波老板，几年前将接力棒交给了儿子。可最近，儿子却忙着打广告卖企业。这位“富一代”早年从政府部门下海，做建材生意一度非常红火，后因决策失误跌入低谷，在60岁时“二度创业”，再次达到了每年几千万元的销售额。然而，“富一代”打拼下的基业，交到“富二代”儿子手里后经营却不甚理想，业务量逐渐萎缩。儿子认为，与其吃辛吃苦走下坡路，不如将家族企业抛售，卖个好价钱，今后从事自己喜欢的职业。

　　“富二代”打包卖厂在浙江绝非个案，据记者了解，已有不少民企少帅对父辈的企业缺乏兴趣，他们把转让股份作为主要策略，纷纷将买家锁定在收购价较高的外资企业上。不久前，浙江出台了一项有关限制外资并购的政策，于是有些少帅庆幸自己赶在政策出台前成功将企业卖了，而错过这波机会的少帅们则异常忙碌，如浙江某大型皮鞋企业董事长丁某，他从父亲手中拿过接力棒不到两年，最近接洽上了一家德国企业，他正积极研究对策，如何能够既不与政策“触礁”，又能把企业卖个好价钱。

　　据了解，民企少帅们之所以将父辈企业一卖了之的原因有多重。有些是因为个性强，不愿“子从父业”，认为坐享其成无成就感；有些认为家族企业中七大姑八大姨的关系，错综复杂，难施拳脚；有些则考虑父辈所从事的实业竞争太激烈太残酷，人既辛苦利润又薄，不如另起炉灶，走捷径，欲凭借网络经济让财富快速飙升。此外，兴趣也是一大关键，南哥伦比亚大学MBA毕业生陈晓禹告诉记者，不仅在国内，在国外的华人当中，也有不少“富二代”打包卖企业的。譬如渥太华大型旅行社一加东旅行社，由于“第一代”的两个儿子人各有志，大儿子立志竞选议员，小儿子甘心在IT公司当高级打工仔，所以无奈将旅行社给卖了。

　　“富一代”未雨绸缪

　　少帅们将家族企业一卖了事，也引起目前一些尚未交接的“富一代”们的未雨绸缪。浙江企业家叶银兴四十出头，独子已上大学。叶银兴犯愁，儿子已明确告诉他，不想接手其企业。“听说李嘉诚有两个儿子，老大不行老二接班，可我就一个儿子，他不接班谁接班？”在叶银兴等众多“富一代”看来，若不把事业传给子女，自己这辈子就算白干了。好在叶银兴仍年富力强，他认为儿子总有一天会“顺从”老子，“我六十多岁的时候，我儿子四十岁，我不相信他到那时还想不通。”

　　温州一开集团董事长屠昌忠已经让他的两个儿子在自己企业中“实习”了。“一个内向些，一个外向些，将来让他们各司其职”。屠昌忠倒不担心两个儿子到时候不愿接班或轻易卖厂，他跟记者探讨：第一代创富者是千辛万苦、千言万语、千山万水、千方百计的“四千精神”的化身，即便偶然挥霍也时有反省，而“富二代”自我优越感突出，这样的孩子，其能力、魄力与见识足以担当继富重任吗？由于唯恐这样的担心变为现实，屠昌忠时不时地主动地给两个儿子受点“挫折教育”。

　　如果兴趣有了，能力和魄力也具备了，民企少帅们的接班，还必须将环境因素考虑在内，否则，被迫卖厂仍不可避免。义乌华丽织造有限公司的董事长郑杨辉，是义乌民企较好交接班的典型。郑杨辉说，义乌堪称全球最大的批发市场，全球的商人都将订单送到了义乌企业的家门口，因此子承父业的成功率还是很高的。“但义乌这样的平台所造就的义乌民企第二代的优势，并不是浙江各地都具备的，对浙江其他地区的民企少帅们而言，他们在开拓市场上或许没有义乌的少帅们来得省力，这也是他们成功交接班方面的一大障碍”。

　　防“砸锅卖铁”于未然

　　防止少帅“砸锅卖铁”，六十多岁的浙籍企业家周觉良有点发言权。

　　周觉良的儿子大学里读化学，毕业后在一合资印染厂工作不到一年，老周便“怂恿”儿子辞职，一起来个“上阵父子兵”。起初，儿子不情不愿地给父亲当驾驶员、搬运工，此后，经父亲苦心培育，儿子逐渐“拷贝”了父亲的经营头脑和魄力，如今完全独当一面，老周正式“隐退”已多年。

　　说起如何煞费苦心引导儿子接班，老周给出多条建议：一是“富人的孩子也要早当家”，要尽早让儿子从家族企业的最基层做起，熟悉每一道环节，必要时，可采取让儿子在企业中“隐姓埋名”的方式，只发些工资；其二，兴趣并非天生，可由熏陶和引导来培养。当年，老周眼见儿子提不起劲，便亲自带着儿子天南地北接洽客户，儿子亲眼目睹父亲在各地客户中口碑很好，不由感慨：“老爸你人缘太好了，这绝对是宝贵资源，我不继承浪费了就可惜了”，终于促动了儿子接班的决心；其三，作为“第一代”，要尽可能给子女创造好平台，“不能是烂摊子，也不能是日暮西山的产业，一个蒸蒸日上的企业才会对子女有吸引力。”

　　有关专家认为，事实上，家族企业并不等同于家族管理，在国外许多家族企业中，因为引进职业经理人制度，拥有大股权的“继承人”未必直接参与企业经营，这就使“继承人”不会仅仅因为不善经营而变卖企业。反观国内，引入“职业经理人”却让一些家族企业有点犹豫。浙江大学城市学院商学院工商管理系副主任邬家瑛告诉记者，“一些家族企业认为肥水不流外人田，他们担心职业经理人可能会夺走企业的核心竞争力，或者干一阵子就圈钱走人。但事实上，在国外，职业经理人是一项非常成熟的制度，我国应根据我们的国情对这一制度加以完善和保障，使家族企业依靠职业经理人让企业成为长寿企业”。据透露，目前国内已经有一些家族企业开始尝试让“接班人”在股权上占大头，但同时让一些经营管理能人在企业董事会中占有席位。“接班人”放手让这些董事会成员开展经营，所谓“疑人不用，用人不疑”，尽管那些经营管理所占的股权比例不大，但“接班人”逐渐相信他们能够代表公司的利益。