本报讯　一名公司女工三年里不断申请劳动争议仲裁、提起劳动合同纠纷诉讼，原因是她所在的公司没按劳动合同约定，安排她在“管理”岗位上工作。她要求公司安排她到“管理”岗位上工作，这能得到法律的有力保障吗？法院表示，这个维权案让法院遭遇了有权判决而无权强制的困惑。

　　维权的前前后后

　　这名女工1981年进我市某实业公司工作，1996年11月与公司签了一份无固定期限劳动合同，合同中明确她的工作在“管理”岗位。较长一段时间，她在仓库工作，但后来公司因经营改革，对她的实际工作安排有所变动。自2004年7月起，她就工作岗位及待遇问题与公司发生纠纷。2005年，她开始申请劳动争议仲裁、提起劳动合同纠纷诉讼。法院一、二审均作出“公司应按劳动合同约定安排职工的工作岗位”的判决，并认定了这名女工待岗期间的工资金额。

　　但判决生效后，面临的实际情况是公司已将仓库对外发包经营，这名女工不可能重回仓库上岗。公司在2006年10月向她发出了到“安检”岗位去工作的通知。但女工认为“安检”不是“管理”岗位，不予接受。为此，公司根据《公司职工岗位管理暂行办法》对她作出待岗决定，每月发给待岗工资280元。于是这名女工再次申请仲裁、提起劳动合同纠纷诉讼。2007年，法院一审又作出“公司应按劳动合同约定安排职工的工作岗位”的判决。二审也维持一审判决，认为公司安排这名女工到“安检”岗位工作不妥，并认定“安检”岗位并非管理岗位。

　　接下去，这名女工申请法院执行判决，公司对法院明确答复一定安排这名女工上岗。因安排岗位毕竟属于公司内部的人事事项，法院无权干涉，实际上不可能强制公司为职工安排指定的“管理”岗位。而这名女工在公司通知她去“安检”岗位报到工作后，一直拒不上岗，继续向劳动争议仲裁机构申诉。这下，公司对劳动仲裁也不服了，认为女工旷工，今年4月对女工提起诉讼。法院日前一审判决，女工未按公司要求前去上班是公司违反劳动合同所致，公司应支付女工待岗工资；但女工提出“按劳动合同约定安排岗位”的诉讼请求，是2007年判决的执行事项，法院没有必要重复作出相同的判决，依法驳回。

　　维权的现实矛盾

　　对于这名女工坚持依法维权却一直未能实现的要求，法院目前只能表示遗憾。

　　从法律角度来看，公司将人事安排写入了劳动合同中，就应按约履行；况且公司的“管理”岗位不止原先给这名女工的这一个，公司完全可以按照这名女工的特长和能力安排她在其他“管理”岗位工作，保证劳动合同的履行。但从企业管理角度来看，公司对内部人事安排确实又有自主权，法院无权强制干涉，只有督促公司按约履行。这有点类似对孩子探视权的执行，法院无法强制。公司内部的情况是不断变化的，公司内部岗位变迁、职务变化属于正常现象，公司对这名女工在十年前约定的岗位进行变动在所难免。公司“职代会”通过的《公司职工岗位管理暂行办法》中也有规定，“因生产经营状况发生变化等原因，不能调整富余人员时，可安排下岗”。公司据此也已书面告知这名女工，可到非管理岗位上岗，待遇不变，或选择待公司有管理岗位时再行安排。但女工的执著使得她与公司的矛盾久久无法化解。

　　法院指出，法律永远概括不了社会生活的各个方面，也无法把相应法律条文事先条条框框地规定下来，这就是所谓“法律游离于现实，而现实远比法律丰富”。新的《劳动合同法》不是面面俱到的，也有尚未涉及的角落。法律将在不断完善中走向成熟。这名女工与公司的劳动合同纠纷，只有双方互谅才能真正解决。