这些天，镇海区通过竞争性选拔脱颖而出的8名年轻干部，陆续走上领导岗位。与以往不同，这只是该区今年竞争性选拔产生的16名区管干部人选中的首批到岗人员。

　　从今年5月起，镇海区率先探索“一次选拔、因材培养、分批使用”的模式，突破常规，一次性推出18个区管干部岗位，通过“虚拟职位”、“立体测评”和全委会票决等环节，最终入选16人。

　　继去年“公选”率先引入初选评价指标体系后，我市在探索竞争性选拔常态化路径上，又迈出了一大步。

　　突破常规：

　　一次推出18个“虚拟职位”

　　今年5月，镇海区面向社会竞争性选拔领导干部，一次性大胆地推出18个区管干部职位。

　　在镇海区“公选”历史上，这是一个罕见之举。此前，从2000年起该区连续四次竞争性选拔干部，一共选拔了21位区管干部。

　　这个大大突破常规的举动，显示了镇海区委广揽人才的魄力。但一次性选拔这么多干部，用得了吗？如果没有足够的合适岗位，岂不是“浪费”干部资源？

　　镇海区的做法是：转变用人理念，建立“一次选拔、因材培养、分批使用”的模式，推出只分类别、不定岗位的“虚拟职位”。

　　与以往“盯”岗应试不同，该区分析梳理了今后2年区管领导班子结构和干部配备情况，根据综合管理、公安政法、文教卫生、城建环保等领域年轻领导干部缺乏等实际情况，今年推出了18个只分类别、不定岗位的“虚拟职位”。

　　“‘虚拟职位’储备了才源，有利于‘一选多用’，另一方面，降低了选拔成本，为建立竞争性选拔的常态化模式奠定了扎实基础。”镇海区委常委、组织部长徐方解释说，通过设置“虚拟职位”，实际是把竞争性选拔与后备干部储备有机结合起来，使一次性选拔取得了效益的最大化。

　　对今年选拔出的16位区管干部人选，镇海区根据干部的成熟度和岗位的实际需求，分批使用，目前已有8人走上实际岗位。对尚未使用的另外人选，区委组织部将根据干部的特点，采用挂职锻炼、轮岗交流、专题培训等多种形式，量身培养。

　　市委组织部同志表示，这样的设置，适当延长了对干部考察的周期，延长了公开选拔的“赛道”，有利于组织部门进一步跟踪考察人选的综合素质、能力，实现事得其人、人尽其才、才尽其用。

　　小)大胆创新：引入“无领导小组讨论”面试

　　镇海区此次竞争性选拔，除个别专业性职位年龄适当放宽至38周岁，包括三个正职在内的其他职位均要求35周岁以下。最后有160多人报名参加。

　　面对一大帮年轻干部，如何通过短短一两个月的公开选拔，真正“相”到“千里马”？

　　优化测评方式，是镇海区竞争性选拔考虑的重点，在去年引入初选评价指标体系、优化资格审查基础上，今年新设立了任职条件评价指标。

　　任职条件评价设任职经历、岗位经历、基层工作经历、进修培训、群众认可度等10个评价指标，总分100分。应试者的评价得分和笔试成绩以3：7的比例合成综合成绩，以此确定面试人选。将任职条件评价与考试互为修正，并贯穿到整个竞争性选拔工作的始终，树立起一个注重实践和能力的用人导向。

　　为优化测评方式，在面试环节，镇海区除了常规的“一组评委对一名考生”的结构化面试外，对正局级定向30周岁以下、副局级定向28周岁以下人员采取“无领导小组讨论”面试。

　　“无领导小组谈论”面试是一些著名跨国公司选拔人员时常用的面试方式，即由一组面试人员组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策，目的是考察面试人员的表现，尤其看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。这一现代人力资源的测评方法，不仅考察应试者的综合分析和语言表达能力，还考察其组织、沟通和协调能力，从中发掘具有领导气质和领导潜力的人才。

　　由于组织部门平时对每个年轻干部的情况不可能全面了解，通过一个半小时的面试，五六名考生相互谈论、交锋，最后由考生们自发推出一人进行答辩，评委们更能精确判断和评价年轻干部的能力、个性和对局面的掌控能力。

　　小)坚持民主公开：实施全程差额

　　坚持干部工作民主公开，增强公信度，是此次竞争性选拔考虑的重点。

　　一是在区正局级人选面试时，专门邀请20位“两代表一委员”和组织工作监督员担任群众评委，明确群众评委分值占面试总分的20%。对每一位应试人员的面试过程，均进行了全程录像。

　　二是实施全程差额。在笔试和任职评价、面试、考察、票决等各个环节均采取差额的方式进行，还设立差额比例，提高了识人用人质量，并在一定程度上打破了“由少数人选人，在少数人中选人”的误区，有效防止选人用人中的不正之风。

　　三是实行全委会票决。这次竞争性选拔中，首次以区委全委会无记名差额票决的方式，产生竞争性选拔正式人选，充分体现党的地方全体委员会在重大事项决策中的地位和作用，提高领导层决策干部任免的科学化、民主化和选人用人公信度。

　　为切实提高选拔质量，镇海区今年还引入了心理素质测试环节。

　　“虚拟职位”储备才源，延长“赛道”详察才情。镇海区委书记马卫光说，镇海在竞争性选拔中不遗余力搞创新，目的是为今后竞争性选拔的常态化铺路，为公开化、竞争性选人用人奠定坚实基础。

　　据了解，镇海方面在做好总结评估基础上，今后将以此为“模版”进行常态化竞争性选拔工作。

　　新闻链接

　　中组部明确提出，通过竞争性选拔产生的地厅级以下委任制领导干部人数，要逐步达到新提拔的同级干部总数的三分之一。

　　我市从1985年起在全国率先公开选拔干部，多年来形成了一套比较完善规范的做法，积累了不少经验。中组部给予充分肯定。

　　针对选人周期长、成本高、工作量大，以及不同程度地存在“高分低能”等现象，去年4月，我市在镇海区、余姚市两地试点基础上，按照干部成长规律，在市、县两级联合公选中首次运用了自行设计的初选评价指标体系，通过对符合条件的报名人选的有关任职经历、学历学位、培训锻炼、荣誉情况等方面的综合评价，确定一定数量的笔试入围人选。这一做法，优化了资格审查环节，节省了时间，降低了成本，提高了效率，也为实现竞争性选拔领导干部工作的经常化积累了实践经验。