宁波市职业经理人协会最近发布的《２０１１宁波市职业经理人发展白皮书》（以下简称《白皮书》）显示，宁波民营企业对职业经理人尤其是中高级职业经理人的需求正在快速增加，预计未来几年还需中高级职业经理人５０００～２００００人。但宁波职业经理人的幸福感相对偏低，平均在职寿命仅有１５个月，宁波对外地职业经理人的吸引力并不强。这些问题应引起重视。

　　职业经理人的幸福感相对偏低

　　所谓职业经理人，一般是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中担任中高级管理职位的经营管理人员。这两年，宁波企业引进职业经理人的步伐明显加快。

　　《白皮书》显示，当前宁波在职的职业经理人超过１０万人，而在２００９年宁波职业经理人的总数只有５万人左右。记者了解到，奥克斯集团、杉杉集团、远大物产集团、银亿集团、中基外贸集团、富邦集团、太平鸟集团、贝发集团、永发集团、帅康集团等知名企业都引进了职业经理人。

　　目前宁波职业经理人仍较紧缺。市职业经理人协会对２０１０年宁波相关招聘活动的岗位需求进行深度分析测算认为，宁波企业对中高层管理人员新增需求至少为２７７２６人，但这些需求并未得到有效满足。据估算，未来几年大约还需５０００～２００００名中高级职业经理人。

　　市职业经理人协会的专项调查显示，宁波职业经理人在企业担任高层正职的占４８．２８％，担任高层副职的占２０．６９％，这些职业经理人一般都有１０年以上工作经历。７５．８６％的受访者表示他们经常参与企业重大决策，另有２０．６９％的经理人偶然参与企业重大决策。

　　宁波职业经理人的薪酬满意度总体较高。约8成接受调查的经理人对当前的薪酬表示满意和比较满意，不太满意者占比不到两成。近5成受调查者表示，当经理人为企业作出贡献时，老板会按规定奖励。

　　调查中，４成受访者认为，宁波总经理级的职业经理人年收入在１６万～３０万元；３．５成宁波职业经理人认为，总经理的年收入在３１万～５０万元；近２成受访者表示，总经理年收入在５０万元以上。

　　尽管职业经理人对薪水总体表示满意，但另一项专项调查显示，宁波职业经理人的生活幸福感水平相对偏低。根据“幸福感等级量表”将幸福感从低到高分成１０个等级，分别用１～１０表示，数字越大，幸福感水平越高。

　　《白皮书》显示，参加调查的职业经理人选择幸福感等级的平均数为４．９９，表明当前职业经理人的幸福感只有中等水平，这与他们相对较高的经济地位不太相称。从岗位来看，在管理岗位的职业经理人平均幸福感为６．２２，在其他岗位的职业经理人平均幸福感为５．２１，而在专业技术岗位的职业经理人平均幸福感只有３．４。可见专业技术岗位上的职业经理人当前幸福感明显偏低。

　　跳槽两次及以上的经理人过半

　　《白皮书》显示，宁波职业经理人的平均在职寿命仅为一年零三个月。这一指数偏低预计与其幸福感水平整体不高有很大的关系。

　　在宁波职业经理人中，宁波本地人和外地“空降兵”比例各占一半。在外来的经理人中，近六成人在宁波的时间不到５年，只有２０．１４％的职业经理人在甬工作时间长达１０年以上。

　　所有被调查的经理人中，只有约两成的经理人在其职业生涯中长期坚守在一家公司，没跳过一次槽；而跳槽经历在两次及以上的经理人人数过半。对于跳槽频频的原因，《白皮书》调查显示，因“薪水待遇”问题而跳槽的仅占６．５％。

　　老板们往往为“好不容易挖来一个又走了”、“放心不下，自己动手”、“待遇也不低，效果却不好”等问题发愁；而经理人也常常为传统的家族管理体制根深蒂固、经营状况不透明、员工素质不高等原因而困惑不已。

　　“一年零三个月的在职周期是比较短的，我们分析认为老板和经理人在双方思想碰撞、磨合中出现了一些偏差。在广州，职业经理人平均职业寿命为３年，３年以上的趋于正常，更甚者长达６年以上，这决定于企业的运转机制。”市职业经理人协会秘书长曹云表示。

　　《白皮书》对制约宁波职业经理人引进及使用的主要因素进行了分析：

　　一是与内陆城市相比，宁波的薪资竞争力有所下滑，房价、物价保持较高水平，导致在甬工作生活成本上升，削弱了外地人才留甬工作的意愿。

　　二是人才中介机构实力较弱。宁波高层次人才引进平台和猎头公司多，但从普遍来看，这些人才机构在经营上较为重视前期的收费服务，后期的跟踪增值服务较少，在推动人才与企业有效结合方面的工作不深入，往往造成企业高薪引进人才，却无法充分发挥高层次人才的作用。

　　三是职业经理人赖以生存的企业经营管理“软环境”欠缺，包括企业管理团队的整体素质和配合默契程度不够，导致职业经理人与企业所有者之间的信赖关系有所欠缺。

　　对此，《白皮书》建议，政府部门应优化留人用才环境，加强培养产业急需的高级经营管理人才，采用政府部门或协会、用人企业、职业经理人三方分担的原则，组织企业高层次管理经营人才交流学习。提高人才专业中介的业务能力，引入市场估值手段，制订调动人才积极性的优惠政策和激励制度，引导企业建立灵活完善的职业经理人绩效考核机制。

　　甬商与粤商用人环境有何不同

　　董明珠，广东格力电器总裁，持股１４１０万股，身价约３．３６亿；方洪波，美的电器著名的职业经理人，去年８月，美的电器创始人何享健将美的电器董事局主席兼总裁、美的制冷家电集团ＣＥＯ、小天鹅董事长等职务悉数交给他……这样的案例屡屡在广东上演。

　　为何宁波缺乏像广东那样真正“位重而多金”的职业经理人群体？为何广东的职业经理人较为高调，在媒体和公众面前频频露面？

　　“这与老板文化有很大关系，广东的老板敢于授权。”市职业经理人协会一位人士认为，若拿甬商与粤商的用人环境对比，会发现职业经理人在广东的生存质量整体优于宁波。职业经理人在广东老板眼里被习惯于看作是“女婿”，老板把他们当“半个儿子”，不会限制其在外大出风头。当公司在职业经理人团队的治理下进入发展稳态阶段后，创始人逐渐淡出公司日常管理，李宁、万科等都是公众耳熟能详的生动例证。而在宁波一些企业家眼里，职业经理人更像是“媳妇”，不但老板对职业经理人的信任度没有那么高，而且他们担心职业经理人出名后伺机“改嫁”。

　　宁波知名职业经理人、成路集团总裁王宗英认为，“广东一些企业的发展不但成就了一些有名的老板，而且他们的放权也成就了一些有知名度的职业经理人，成功经验值得汲取，但我们不能把甬商、粤商作简单的比较。”她认为，作为一名职业经理人，不能首先要求老板，而要先要求自己，提高自己的职业水准和管理水平。

　　“宁波职业经理人中出不了名人，这既有老板的原因，也有职业经理人自身的原因，是社会环境影响的结果。这种情况也不仅仅在宁波才有。”市职业经理人协会秘书长曹云认为，从现代公司的发展看，所有权、经营权两权分离是一个必然的过程，改善职业经理人的生态环境，是宁波企业成功实现转型升级的重要一环。