江北区劳动争议联合调解中心

江北区职工维权帮扶中心工作人员(穿红衣者)协调矛盾

　　7月15日，星期五，江北区企业劳动关系协调员“周末课堂”再次开课。这是江北区总工会与宁波市劳动和社会保障局职业技能培训中心共同举行的培训班，共有来自全区企业和社区等基层的78名劳动关系协调员参加。

　　劳动关系协调员，是江北区总工会为完善劳动争议调处机制的一次新创举，其意在区、街道(镇)、企业三级调解的基础上，着重为企业培养调解劳动争议的“老娘舅”，从源头上控制劳动争议的发生。

　　样本概述

　　78名劳动关系协调员持证上岗

　　当前正处于经济体制转轨和社会转型时期，企业劳动关系发生了深刻变化，一些职工劳动就业、收入分配、社会保障等权益受到侵犯的现象屡有发生，劳动争议多发已经成为和谐社会的瓶颈问题。如何将劳动争议化解在苗头阶段？江北区总工会、劳动和社会保障局等部门在这一方面做了富有成效的探索。

　　企业劳动关系协调员就是创新之一。参加培训后考试合格者将获得国家职业资格证书，年底评选“金牌协调员”，命名“金牌协调室”。去年，江北区通过给基层劳动关系协调员设立“周末课堂”，系统讲授工会和劳动法律法规、劳动合同管理、集体协商和集体合同管理、员工申诉和劳动争议处理、劳动规章制度建设、心理沟通方法和技巧等相关知识，全面提升其劳动争议调处能力。

　　该区还下移工作重点，变事后处理为源头预防，变被动为主动。今年4月初，制定下发了《关于规范企业劳动关系协调委员会制度的指导意见》，推动企业建立劳动关系双方的沟通对话机制，发挥企业解决争议的基础性作用，提升企业自主解决争议的能力，做到“小争议不出企业，一般争议不出街道，重大争议不出区”。

　　目前，全区职工人数200人以上的企业建立了劳动争议调解组织，在源头上把握预防和化解劳动争议的主动性。按照企业网络化和网格化等监管模式，各村组能联网江北劳动保障网，调取用工单位人事、社保和职工等信息，掌握第一手动态。全区已被划分为29个网格，每个网格内配置2人，4000多家企业纳入监管范围。只要网格内发生劳动争议事件，协调员会第一时间汇报至劳动部门进行处理。

　　今年1—6月，江北区职工维权帮扶中心共受理来信来访劳资纠纷投诉案件389起，其中集体上访7起，接待来访职工群众643人(次)，为职工群众追回经济损失243万余元，调解成功率达100%。与去年同期相比，受理案件及来访人数均大幅降低。

　　当事人自述

　　引进“老娘舅”，协调劳动争议

　　当事人名片：冯亚萍，江北区总工会主席。劳动关系的和谐，关系着企业有序生产和社会和谐。“预防为主、企业为主、协调为主”，这是促进劳动关系和谐和社会稳定的一项新举措。

　　江北中小企业多，外来打工者多，其中新一代打工者在劳资问题上维权意识强，有的口袋里就揣着《劳动合同法》，容易和企业方产生矛盾。从历年职工来访情况看，80%的纠纷集中在劳资纠纷、工伤赔付等问题上。

　　有些矛盾仅仅是因为政策不清、沟通不畅造成的，而某些外部因素的影响，也造成工人和用工方的对立，从而激化了矛盾。我们在处理问题时发现，吸纳一些“老娘舅”性质的劳动关系协调员来参与说和，有利于促进双方的沟通和理解。

　　为此，江北区总工会在街道、企业培养了一批劳动关系协调员，对其进行法律知识和沟通技巧的培训，“持证上岗”，起到了和工会工作人员一样的作用，大大弱化了双方矛盾，将矛盾化解在基层状态。

　　今年4月，江北区总工会和社会管理创新工作领导小组办公室联合发文，要求辖区内百人以上企业、行业性联合协会或区域性联合协会应建立劳动关系协调委员会组织。这个组织可与企业综治办公室合署，协调室设在企业、行业协会或区域性组织综治办公室内。

　　从现在的情况来看，劳动关系协调员多是企业工会的干部，之后我们将邀请员工中工作时间久、年纪大、有威望的员工进来，共同促进队伍的完善。

　　企业员工的心态，一直是我们关注的对象。我们通过劳动关系协调员，在企业中让员工填写《劳动关系矛盾隐患风险预测卡》，工作环境、劳动强度、工资待遇、公司制度等都可以提意见和讲实话，分析出来的结果一份提交给用工单位，另一份提交给工会。从在庄桥街道试点的情况来看，效果很好，及时化解了几次可能引发的劳动纠纷。

　　同时，我们邀请了一些心理医生和心理学老师走进企业。一方面和员工进行交流，了解他们的诉求；另一方面也和公司管理层进行沟通，为他们提供掌握员工心理动态的针对性指导。

　　百姓感受

　　事先了解职工的不满，才能正确预判

　　林春丽，劳动关系协调员，庄桥街道总工会干部，“周末课堂”培训班学员。庄桥街道企业众多，去年上半年，辖区内一家大型公司发生数十名员工罢工，欲向上级政府部门集体上访，给她留下了深刻印象。

　　林春丽回忆，事情的起因是这样的：这家公司事发前计价工钱是每小时1.2元，那段时间生产流程里增加了2道工序，技术复杂了，强度加大了，但计价水平没有提高。厂里有人不满，又有人跟着起哄，后来发展到共有78名工人集体罢工，并说要去上访。

　　劳动部门2名工作人员赶往现场处理。开始是一个一个地谈话，没有成效，反倒被情绪激动的员工们团团围住数小时，当天晚上9点多才解围。第二天，街道总工会商议后，林春丽约集了该公司的工会主席，7名员工代表，再叫上公司领导以及人事部门经理，展开多方座谈。

　　“经过几个小时的谈判，员工代表们共提出7条意见，焦点就是工资问题。”林春丽说，公司方最后同意将每小时计价工资由1.2元提高到1.5元，8小时外的工作再提高到2.22元，这才化解了这次矛盾。

　　这次事件中，企业工会干部在协调双方矛盾中起到了重要作用，为以后的制度完善提供了可以借鉴的实例。

　　通过这件事，林春丽也感受到预警制度的重要性。“如果事先了解到员工们的不满情绪，事情就不会闹大了。”有鉴于此，今年5月，林春丽和工会人员到10家企业发放《劳动关系矛盾隐患风险预测卡》，成功分析出一家大型公司有101名员工因不满工作环境，有集体上访的打算，街道总工会和劳动部门主动派人前往调处，讲政策、摆道理，平息了事件。

　　“这一年多来，建立劳动关系协调员制度、预警制度和两网化管理后，辖区内的劳动争议上访事件大为降低。”林春丽说。

　　记者马涛通讯员周永卫

　　点评

　　协调化解劳动争议

　　的“消防员”

　　劳动争议是劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务发生的纠纷和争议，它是用人单位和劳动者关系不协调的表现。随着劳动关系市场化进程的快速推进，目前我国已进入劳动争议“高发期”和“多发期”。

　　中国劳动网的数据表明，自1987年恢复劳动争议处理制度以来，全国各级劳动争议仲裁委员会立案审理的案件数量平均每年增长25%，2010年更达到128.74万件。如何有效缓解劳企双方矛盾、维护社会稳定、促进经济发展，成为全社会关注的焦点。

　　江北区总工会依托劳动关系协调员，创新了劳动争议调处机制，成效明显。其具体做法如下：

　　第一，劳动关系协调员的专业化培训机制。江北区劳动关系协调员皆来自于社会基层，在法律知识、政策水平和调处能力上存在差距。通过有针对性的培训，实现了劳动关系协调员的专业化能力提升和职业化身份转变。

　　第二，企业解决争议的基础作用发挥机制。通过企业内的劳动关系协调员和劳动关系矛盾隐患风险预测机制，及时掌握企业员工的心理状态，及时化解纠纷的苗头，使问题“消弭于无形”，实现了企业内部的理性自我调节。

　　第三，区域性网络化和网格化管理实施机制。由江北区总工会牵头，构建区、街道、企业三级调解网络，调解模式由“事后处理”转为“源头控制”，由“刚性裁决”转为“柔性调解”，从而“大事化小”、“小事化无”。

　　《劳动争议调解仲裁法》颁布以来，“劳动关系协调员’这一职业应运而生。作为一个新兴的职业，江北区的实践显示了劳动关系协调员在劳动纠纷调解中的“消防员”效应。78名拥有专业知识、沟通技巧和应变能力的劳动关系协调员，以“问题发现在基层、协商沟通在基层、争议调解在基层”为工作路径，降低了劳企双方当事人的对抗性，调解成功率达100%，为构建和谐劳动关系，促进宁波经济社会的有序发展提供了基础。

　　巢小丽(宁波市委党校副教授)