良将难求还是信任不够？

　　“我面试交流过很多职业经理人，相当部分人具有高学历，理论水平强，面试时也是口若悬河，但招到公司后，问题就暴露出来了。不是我嫌对方做得不够好，就是对方嫌我没有充分授权。”雪龙集团董事长贺财霖介绍，雪龙曾聘请过职业经理人，有的做得很好，但有的一下子不能进入角色，执行力和灵活性不够，双方只能解除合约。

　　雪龙集团成立于上世纪80年代，生产的汽车风扇占全国市场的60%。董事长贺财霖现在把重心放在培养他的两个女儿上。他表示，聘请职业经理人不能“一朝被蛇咬，十年怕井绳”。看到好的职业经理人，还是要聘用，但要慎重。据了解，我市一民企曾高薪挖来一高学历的原上市公司的总裁，但后来却发觉他不能适应该岗位工作，主要原因是他来自国企，对民企管理无所适从，推行的是“以我为中心”的硬性管理，缺少市场为导向的灵活管理，最后只能选择离开。

　　记者在采访中了解到，不少老板感叹“良将难求”，呼吁应规范职业经理人市场，他们反映的问题主要集中在两个方面：一是企业的发展有一个较为长期的战略规划，而不少职业经理人存在短期行为；二是有些职业经理人，对老板决策不管对错均“言听计从”，实际上是对老板的不负责任。

　　职业经理人也同样苦恼。在慈溪一家家电企业做了2年副总的职业经理人王先生就感叹，宁波职业经理人的从业氛围还不是很浓，民企业老板对“老臣”或自己一手培养的人比较信任，而对他们的一些理念却很难接受。 “我们不仅要寻求到老板的支持，而且还要得到‘老臣’们的支持才能顺利地开展工作。”

　　“许多老板觉得公司做得越大身心越累，原因很简单，就是不开明，放不下又放不开。”浙大理工学院经管分院副教授王惠珍说，宁波的民企老板应该做到“放得下，放得开”，放得下是指从资产和金钱的执著追求中跳跃出来；放得开是指从“我说了算”的心态中跳跃出来。而一个称职的职业经理人起码要具备职业性、专业性和协调性。她认为，判断职业经理人职业化程度和成熟的一个重要标志是要看其能否成为一个教练， “不仅仅自己会做，还要懂得如何去培养一个团队。”