陆小芳(化名)刚被提拔为门店店长，虽然没有管理经验，但“新官上任三把火”总是职场定律。然而，陆小芳这“三把火”还没点起第一把，就因伤害到了别人的利益，引起下属的情绪抵触。
昨天，记者在正业咨询公司里，遇到正在做职业咨询的陆小芳，听她讲述了职场进阶后失败的“新官上任三把火”。
好员工破例进阶成店长
陆小芳，26岁，从2010年开始就在一家品牌IT连锁店做营业员。
在公司领导眼里，大专学历的陆小芳是一位好员工，销售业绩一直排在十几个营业员中的前2位，平时需要加班加点也不推托，人也比较灵活。春节后，公司里一直传着陆小芳可能要被调往总经理办公室或采购部的说法。
过完年不久，陆小芳接到指令。她被调到江东区新开的一家门店做店长。这纸调令，让公司里很多人大感惊讶。
“根据公司传统，一般做4—5年左右一线营业员、店长助理，才能升到店长。我做了不到两年，之前从没这个惯例。”陆小芳对这个消息也有点忐忑不安，但更多的是事业有成的兴奋和骄傲，“我开了先例，可以说是公司历来最年轻的店长，说不骄傲那是虚伪。”
新官刚上任赶忙要“放火”
从普通的一线营业员一跃成为店长，要带领一支年轻又没有经验的大学生团队开拓新市场，这个挑战挺艰巨的。
陆小芳一边向其他门店店长请教经验，一边买书自学“速成管理经验”。因为一些原因，原定2月底开的新门店提早了半个多月。
从公司前辈的经验里，陆小芳得出一条首要的任务：整合团队凝聚力。怎么凝聚，陆小芳打算先烧“三把火”，树立自己的威信。
陆小芳连着好几天做了一个新的商品陈列计划和团队提升计划，并得到公司的批准。可这个新计划向团队成员公布后，却引起一片混乱。
比如，新的计划要求门店所有成员早上要提前15分钟到店，并做活动操，一些年轻人就抱怨“那么冷的天还要早起，让不让人活”。
新计划还要求营业员做当日工作总结，计入考核项目，有些胆子大点的员工就聚在一起，公开表示抗议，甚至把这当笑柄向其他门店的人抱怨。
更让陆小芳意外的是，连新的商品陈列计划也受到大家极大的抵触。团队里的不少人开始指出陈列计划中诸多不合理，一直拖着不肯操作。结果新的陈列计划也搁浅，新门店按照其他门店陈列方式陈列商品。
激励不成反倒“引火烧身”
原本是一腔施展抱负的热情，这时的陆小芳却像被泼了一盆冷水。
门店开业半个多月来，不仅营业额提升不起来，而且内部管理也没有新的成绩。“营业额暂时低还能说是因为周边商业环境不成熟，但对于内部管理出现的问题，公司领导就会直接质疑起我的能力来。”陆小芳觉得这个领导不好当。
陆小芳分别找下属沟通，可无一例外遭遇情绪抵触。下属们表面上都应承得很好，但真让他们做事，就找理由推托。
现在陆小芳连处罚他们都不敢，如果这么做，处理不好就会激发矛盾，“不是都说‘新官上任三把火’吗，我还没开始点呢，火就熄灭了，之后还怎么管理他们。”
陆小芳感到很迷惑，为什么其他区域的门店店长实施差不多的措施，能够得到团队的支持与合作，而自己却屡屡受挫。
专家建议
先站稳脚跟再施展抱负
对于职场人而言，工作3年左右的人会遇到职场进阶的机会。这个时候，进阶的职场人要小心身份转变所带来的不确定因素，进阶后首要目标是站稳脚跟。
宁波正业咨询公司创始人张怡认为，陆小芳在未站稳脚跟的情况下，急着想作出瞩目的成绩，而触及团队的一些权益或利益，一个不小心就玩火自焚。
对于处于进阶期的职场人，张怡给出了几条可供参考的建议：
可以多观察、学习身边成功管理者的行为举动，在团队中逐步树立并培养自己的影响力。
努力改善与其他人的关系。比如说，在走廊等场合碰见的时候，经常和大家聊天，提醒大家工作繁忙也要抽空吃午饭，还可以在小细节上多多向大家征求意见。
学习采用一种辅导型领导风格。辅导，就是作为管理者帮助下属发现并摆脱问题的一个过程，这可能是陆小芳目前最佳的领导方法。
挑出团队中最有经验的下属，给予信任并一定程度的授权。
宁波晚报记者罗湘波
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