“用人部门天天喊缺人，可找了那么多候选人，一个都不要”，负责招聘的HR常常觉得很委屈。“人力资源部找来的人根本不合适，都这么久了，职位还空着”，用人部门总是抱怨HR的工作没成效。
日前，在一场HR CLUB沙龙活动上，很多企业的人力资源经理都提到，招一个上下都满意的人，真的很难。
主管容不下有想法的下属
李平在江北一家床垫公司做HR，平时大约有一半的时间都花在员工招聘上，从消息发布、笔试、面试到入职培训……其中的辛苦自不必言说，最让人郁闷的是，自己招来的人三番五次都被贸易部主管退回来。
贸易部主管是个非常成功的职场女性，勤奋敬业，个人业绩也很出色，深得老总赏识，可有一点，控制欲太强，部门内部大大小小的事必定亲力亲为，而且容不得下属太有想法，好几次，李平招来的人工作能力都很强，可就是被她退回来，原因只有一个——“不听话”。
无奈之下，李平只好在招聘时，尽量挑一些性格温和的人安排到贸易部，主管倒是满意了，可贸易部却没了活力，气氛沉闷不说，业绩也没以前好。不仅如此，因为没有得力的下属，主管自己也做得很辛苦，跟其他部门关系也开始紧张。
一个前台前后招了三次
自从一个前台前前后后招了三轮以后，在鄞州一家外贸公司做HR的张宁，就有些苦恼了。
前段时间公司缺个前台，张宁没多想，就发布了招聘信息，职位描述除了对性别、年龄、身高有要求之外，还有就是要大专学历、懂得社交礼仪、熟练掌握办公软件就行了。
招聘信息发布前，张宁还特地跟行政主管确认了一下，没问题才对外发布的，可好不容易经过笔试面试，把人带到行政主管那里时，对方却说不行，原因是英语不过关。张宁只得又加上英语水平这一条，重新招了一轮，可这一次，行政主管还是不满意，说是最好要宁波人。
第三次招来的人，总算让行政主管点了头，可张宁后来才发现，这个前台其实是行政主管的亲戚，好在招来的小姑娘工作还能胜任，否则张宁真有点被“戏弄”的感觉。
专家建议：沟通沟通再沟通
“在招聘人员之前，用人部门主管尽管对未来的下属有一个素描，但在填写用人申请时，往往只能提供一种思路，而HR由于没有明确的条条框框，只能根据自己对用人部门意图的理解制定出招聘标准。”资深企业管理顾问党军沣分析，正是这种HR人员与用人部门之间感觉的偏差，才造成招到的人不合适的感觉。
怎么办？只有一个方法，沟通沟通再沟通，主动主动再主动。“在整个招聘的过程，特别是前期关于职位需求的分析和招聘标准的制定，无论是HR，还是用人部门，增强双方的主动性，加强彼此的沟通都非常有必要，这可以避免将来做大量无用功。”党军沣说。比如，对于如何确定所招聘岗位的任职资格，企业不妨建立一个“胜任素质模型”，用人部门可根据岗位的实际情况，参照素质模型确定招聘岗位的任职资格。
宁波晚报记者白蓓
编辑： 徐挺纠错：171964650@qq.com
