百家讲坛主讲人赵玉平访谈：古典名著中的人生智慧

　　古代的读书人进入士大夫阶层，受儒家文化的影响，价值观和我们今天说的不一样，过去是既忠于事也忠于人，而在现代管理中，则是忠于事而不完全忠于人。

　　诸葛亮是中国历史上公认为最聪明的人之一。其实，诸葛亮之所以有这么大的成就，关键不在于诸葛亮有多厉害，而在于刘备对人才的欣赏和重用。现在企业老板有多少人会像刘备一样尊重人才呢？假如当年张飞或关羽去“面试”诸葛亮，能成功吗？诸葛亮还会跟着刘备干吗？如果诸葛亮跟张飞讲隆中对，他能听懂吗，会按诸葛亮说的去做吗？

　　诸葛亮之所以要求刘备三顾茅庐，这是有原因的。如果刘备第一次去找诸葛亮，诸葛亮就很高兴地说我正在等你呢，如果你不来，我还要来找你呢。那么刘备会这么尊重他吗？绝对不会。因为人性最大的弱点就是越容易得到的东西越不会珍惜。

　　记者：诸葛亮在老百姓的认知中是一个神话了的人物，诸葛亮的智慧更像是谋略。有人说，中国的文化过于强调谋略文化，忽视了“道”的文化，您的看法是什么呢？

　　赵玉平：我认为谋略很重要，古今中外都离不开。说大了诺曼底登陆需要有谋略，打败日本鬼子需要有谋略，说小了买东西、找工作包括教育孩子都需要谋略。

　　中国的传统文化有很多宝贵的思想，值得我们发扬光大。我们只要去粗取精就可以了。不用全盘肯定也不必全盘否定。我是通过诸葛亮来讲管理，所以既有历史上真实的诸葛亮，也有罗贯中创造的诸葛亮，因此约有60%采用了《三国志》的内容，约40%采用了《三国演义》的内容，一种代表“真身智慧”，一种代表“化身智慧”。

　　我理解的道包含三个层面，一是人和自然的关系，二是人和人的关系，三是人和自我的关系。修好了，就有道，修不好，就无道。有侧重没关系，但要懂得均衡，世界上最可怕的是走极端。

　　记者：您给很多企业家上课，感觉他们在管理上面临的比较普遍的问题是什么？怎么解决？

　　赵玉平：管理上最主要的还是人才问题。《礼记·礼运》中说：“大道之行也，天下为公，选贤与能，讲信修睦。”企业领导者最重要的就是善于选人、用人、留人。

　　首先需要树立正确的选人观念。文凭不等于水平，职称不等于称职、学历也不等于能力；学历只能代表一个人过去学过什么，并不能说明他将来的发展前途。吉姆·柯林斯在其新著《从优秀到卓越》中说，卓越的公司在开始时多半不知道自己将来要干什么，或者说他们也不关心这个问题，他们关心的是找到一群“合适的人”，这群合适的人自然会把公司带到辉煌的未来。人力不是公司的财富，合适的人才才是。“合适的人”不是培养出来的，而是“选”出来的。也就是说要么你从一开始就对了，要么从一开始就错了。

　　其次是如何用人。充分发挥人的长处，避开人的短处，做到“人尽其才，物尽其用”，那是有很大技巧的。宋代司马光在《资治通鉴》中说：所谓“才”，是指聪明、明察、坚强、果毅；所谓“德”，是指正直、公道、平和待人。

　　所以，管理者要真正了解员工的优点与缺点，发挥、发扬他的优点，将他的缺点规避或转移为与其他人配合的优点。把人放到适合的岗位上，这样才能更好地发挥。比如说：“文人”要他舞大刀，这就是放错了地方。

　　最后是如何留人，目前的方式比较单一，一般都采用增加薪水留人的方式，事业留人是很值得学习的，职业生涯计划是人员进入企业之后，根据具体个人的条件和知识背景情况，由员工和管理者一起探讨的。让员工在企业有明确的发展方向，与企业一起成长、一起发展，既可增强企业的凝聚力，又可让人员为自己有良好的发展前景而不愿离开企业。好的职业规划对他们有着重要作用。在这方面，我们应该向大的跨国公司学习。例如：美国微软公司是全世界最吸引人才、留得住人才的公司。因为，公司的人力资源部制定有“职业阶梯”文件。其中，详细列出员工进入公司开始，一级一级向上发展的所有可选择职务，以及不同职务需具备的工作能力和经验，包括相对应的薪金待遇，使员工在到公司之初，就对今后的职业发展心中有数，目标明确。

　　同时，要有科学的激励机制。其中主要包括奖金、升迁机会、分权以及授权等。这是一种向上的推力，它同时也是员工努力工作的基本前提。还有使用人性化管理的模式为主，刚性管理为辅，放低您的高度，尊重、理解、关心和爱护每一位员工，他们也会同样来对待你。做到真正的“以人为本”。