不少外来职业经理人与家族企业的管理层相处较难

　　跳槽经历两次以上的职业经理人超过一半

　　据市职业经理人协会提供的数据，在宁波像唐先生这样的职业经理人超过10万人。

　　然而，不少家族企业很难彻底摆脱“家族模式”，经理人跳槽成了不可回避的话题。在调查的所有职业经理人中，只有二成的经理人在其职业生涯中长期坚守服务一家公司，跳槽经历在两次以上的经理人超过一半。

　　市职业经理人协会分析认为，经理人在对薪酬普遍满意的情况下，跳槽原因通常是因为做得不开心。“老板娘是财务总监”、“小舅子是业务经理”等企业亲戚高层，难免因为利益、权力等原因和外来的职业经理人发生冲突。

　　此外，信任危机和职业经理人发展空间也是造成职业经理人跳槽的主要原因。老板们因为“好不容易挖来一个又走”、“放心不下，自己动手”、“待遇不低效果却不好”等问题，不愿意重用或引进职业经理人。

　　分析认为，相当部分的企业存在“重用轻培”现象，人才使用功利性强，过度追求职业经理人短期效应，致使经理人的职业发展空间有限，人才流失率高。

　　市职业经理人协会的一项调查显示，宁波职业经理人平均在职寿命为一年零三个月，而在外来职业经理人中，近六成在宁波的时间不到五年。

　　引进的同时要注重内部培养职业经理人

　　随着企业转型升级，宁波职业经理人缺口越来越大，改善职业经理人赖以生存的“软环境”成为迫在眉睫的事情。

　　市职业经理人协会发布的《2013宁波职业经理人发展白皮书》指出，企业经营管理“软环境”改善，应包括企业管理团队的整体素质和配合默契程度，职业经理人与企业所有者之间的信赖关系。

　　企业还要避免由于信任危机，使职业经理人的作用发挥不足的问题。目前部分企业现代人力资源管理制度缺失，有的甚至没有规范的人力资源管理部门，对人才的投入、激励和保障制度分配不健全，经营观念比较落后，高级经营管理人才流动性大，成活率不高。

　　该白皮书建议，企业在引进的同时应积极培养一批具有职业素养、创新精神、市场意识和经营管理能力的职业经理人。企业可以通过积极参加政府培训项目、建立有效的内部员工培养、晋升机制、培养后备人才等方式，应对未来的职业经理人缺口。□记者 罗湘波