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　　着力于微观层面的创新之举

　　——访中国社会学会劳动社会学专业委员会副会长、省总工会干部学校教授徐小洪

　　宁波积极探索劳动关系矛盾隐患风险预警机制，中国社会学会劳动社会学专业委员会副会长、省总工会干部学校教授徐小洪给予了高度关注。在日前接受记者专访时，他表示，以前的劳动关系预警机制大多停留在纸面，通过一套指标体系来进行管理，警报作响时往往是劳动纠纷已经发生，需要调解处置。宁波最新的探索则注重实体化，建立了专业的队伍、完善的制度，着力于微观层面，真正实现了将劳动关系矛盾隐患防范在源头、化解在基层、消灭在萌芽。“据我了解，宁波的做法在国内还没有先例。”

　　“劳动关系调处机制一般有三个层面，即宏观、中观和微观。”徐小洪说，宏观是指党委和政府主导下的调处机制，中观是指劳动者集体或工会组织与企业之间的协调机制，微观则是劳动者个体与企业之间的协调。在微观层面，劳动者个体常常处于弱势，而宁波的预警管理恰恰强化了劳动者主体，让劳动者诉求得到了直接有效的表达。特别是劳动关系协调的主体是工会小组长、协调员、预情员，其实他们也是劳动者的一员。

　　徐小洪认为，宁波的做法创新了劳资纠纷的事先预防机制。劳资矛盾发展有一个客观过程，从矛盾萌芽到积累发展，再到矛盾激化产生争议，最后需要调解、仲裁、诉讼等处理。近年来我国劳动关系矛盾有从个体转向集体的趋势。以前的预警机制严格意义上说是应急机制，即劳动争议发生后如何进行调解，尽量不使其进入仲裁和诉讼阶段。宁波探索用填报预警卡、工会小组长每天沟通等方式方法，提高了劳动者的参与性，也提高了劳资纠纷的预防性，尤其是预防了群体性行为。

　　构建和谐劳动关系是建设社会主义和谐社会的重要基础，也是当前加强和创新社会管理的重要内容。徐小洪说，从社会管理创新角度讲，宁波试点的劳动关系预期管理已经基本形成了党委领导、政府负责、社会协同、企业和职工参与的工作格局，特别是发挥了职工参与的积极性，是创新的落脚点。徐小洪还认为，中小微企业劳动制度相对不够完善，宁波的这种做法能发动大家一起参与，非常适合中小微企业较多的区域。

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