补短板：住院医师和护士不再紧缺

　　大力加强医药卫生急需紧缺专门人才的培养。

　　以护士为例，她们在协助诊疗、救治生命、增进医患和谐等方面发挥着重要作用。“十一五”期间，我市医护比从1：0.78，增长到1：0.9，与美国1：3.6、经合组织国家1：3.09的比例存在较大差距，也低于印度1：2.2、巴西1：1.7的水平。要逐步改变医护比倒置的现状，加强专科护士和社区护士培养，且保障护士权益和待遇。

　　到2015年，二级以上医院病房平均床护比达到1：0.4，一线护士占总护士数的95%，重症监护、急诊急救、器官移植、手术室护理、肿瘤病人护理、母婴护理、糖尿病护理等专科要配备专科护士；三级医院要积极引进或培养硕士以上高学历护理人才。

　　以住院医师为例，住院医师规范化培训对优化全科医生知识结构、夯实专科医师基础，保障医疗质量和医疗安全有重要意义。目前全市共有10个住院医师规范化培训基地通过省级验收，分别是市一院、市二院、宁大附属医院、市李惠利医院、市妇儿医院和市康宁医院，余姚人民医院、余姚二院，慈溪市人民医院、慈溪市妇保院。本月起，400多名医学生将在这10个基地接受为期3年的住院医师规范化培训。其中，360名为专科方向的住院医师，40多名为全科方向的住院医师。

　　至2015年培养2500名以上经过规范化培训的住院医师，加大县级医院骨干到市级三甲医院进修力度，从县级医院挑选人才到国内高水平医院专项进修。

　　基层公共卫生人才十分紧缺。探索公共卫生与临床医学复合型人才培养机制，形成一支平急结合、反应迅速的卫生应急队伍；积极探索等级卫生监督员制度。至2015年，专业公共卫生机构人员每千服务人口中要达到0.75人。另外，加强精神卫生、儿科医师等专门人才的培养。

　　建立起一支职业化的医疗卫生机构管理人员队伍。到2015年，具有大学本科及以上学历的干部占管理人员的80%，培养市级卫生管理干部50名，县级卫生管理干部50名，基层卫生管理干部100名。今后，卫生管理岗位培训证书作为医疗卫生机构管理人员竞聘上岗的重要依据。

　　育人用人机制更灵活更多样

　　《规划》努力破解制约人才发展的体制机制问题，拓展和深化了传统的人才培养、引进和使用“三部曲”，有针对性地提出创新医药卫生人才培养开发机制、使用评价机制、流动配置机制和激励保障机制。

　　突出能力并注重实践，今后卫生人才评价体系以业绩为核心，以医德、知识、能力、服务为主要内容。同时，拓宽人才评价渠道，建立更加注重实际贡献的基层医疗卫生人才评价机制。

　　灵活高效的流动配置机制。探索医师多点执业，使人才向基层、艰苦边远地区流动；建立县乡人才联动机制，发挥县级医院在农村三级网络体系中的龙头作用。逐步建立政府主导的卫生人才公共服务体系。

　　坚持多劳多得、优绩优酬，使医务人员收入与工作质量、数量和群众满意度挂钩。探索协议工资、项目工资等分配办法，尝试技术等生产要素参与收入分配。

　　要健全以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励体系。

　　宁波日报记者 蒋炜宁

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