去年，某服饰公司店长杨某遭遇了一场“奖金腰斩”风波。

　　2023年6月，杨某入职A服饰有限公司，担任某销售门店店长。虽然双方未约定奖金基数，但入职后杨某的每月奖金通常在6000元至8000元之间。2024年4月，杨某发现自己的3月奖金仅有2600元，之后三个月，每月奖金也“缩水”为2500元左右。他一打听，其他门店店长的奖金都没有明显变化。

　　于是，杨某于2024年8月向仲裁委提出仲裁申请，请求该公司补发2024年3月至7月的奖金共计12000元。

　　在此案中，争议的焦点在于A服饰有限公司作为用人单位是否有权调整杨某的奖金。

　　“奖金是激励员工的重要手段，用人单位有权根据生产经营特点、实际业绩和职工个人表现自主决定奖金是否发放及奖金金额。”案件承办仲裁员解释道，“但是，调减奖金应当具有一定的合理性，不能以‘用工自主’之名，行‘侵害职工权益’之实。”

　　经庭审查明，该公司的销售业绩从2024年3月起确有明显下降，但杨某所在店铺的销售业绩在公司内部的排名并未有明显变动，始终处于“中游”的位置。虽然公司以“销售业绩下滑调减职工奖金”为由进行抗辩，但公司内部其他同岗位店长的奖金未明显调减。最终，仲裁委认定公司调减杨某奖金缺乏合理性，支持了杨某的仲裁请求。

　　于企业而言，本案是一剂“清醒剂”。在调整员工奖金时，不能随意“看人下菜碟”，必须基于公平、合理的原则。

　　同时，劳动者如果发现自己的奖金被不合理地“打折”，工资单、同岗待遇对比、绩效考核表等都是维权的关键证据，应及时通过合法途径维护自己的合法权益。

　　甬派客户端宁波日报记者 李睿清 通讯员任社钟法

编辑： 杨丹

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