国家倡导“就地过年”，不少人响应号召留在当地，为防疫做出了自己的贡献。
但提倡“就地过年”，不等于绝对不能回家过年。对确有必要回家过年的，国家相关部门也反复强调不能层层加码，阻止返乡群众回家过年。
但回家过年后再返工上班，需要隔离吗？对此，北京、上海等城市都已给出了明确规定——
北京要求国内高风险地区来（返）京或有旅居史人员，一律实施14天集中观察；国内中风险地区来（返）京或有旅居史人员，一律实施14天居家观察，不具备居家观察条件的，一律实施集中观察。
上海对所有来自或途经国内疫情高风险地区及其所在县（区、市）或当地政府宣布全域封闭管理地区的来沪返沪人员，一律实施14天集中隔离健康观察。对所有来自或途经国内疫情中风险地区及其所在县（区、市）的来沪返沪人员，一律实施14天严格的社区健康管理。
那么问题来了：一旦过年所在地被确定为高风险或中风险地区，节后返工被隔离期间算不算工资？占不占用年假？对此，记者采访了北京市道成律师事务所劳动派讲师马晶晶。
员工在隔离期间，能不能算工资？
马晶晶表示，人力资源社会保障部发布的《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》中规定，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬。
《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》中已经规定：对因受疫情影响职工不能按期到岗或企业不能开工生产的，要指导企业主动与员工沟通，有条件的企业可安排员工通过电话、网络等灵活的工作方式在家上班完成工作任务。
结合地方就疫情期间劳动争议案件处理颁布的相关解答中，也有明确的规定。例如，《北京市高级人民法院 北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》对劳动者返京到岗上班须先行隔离观察14天期 间，如何支付工资给出了明确答案。
综合国家相关部门和地方政策，马晶晶认为，因政府采取封锁疫区等紧急措施导致劳动者不能按期返岗提供正常劳动的，参照关于停工、停产期间工资支付相关规定执行，即在一个工资支付周期内，按照劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，企业应当发放生活费。
但因当地政策需要14天居家隔离观察而不能上班的，能以居家办公等形式不影响工作完成的，需要正常发放工资。不能以居家办公等形式提供劳动的，也可以与员工协商优先使用带薪年休假等各类假的，按相关休假的规定支付工资。
马晶晶建议，企业应就此情况提前与员工沟通，如员工确有必要返乡的，应提前与员工就可能因返乡隔离导致无法正常复工等情况进行事先协商。
隔离期算不算休年假？
《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》明确，对因受疫情影响职工不能按期到岗或企业不能开工生产的，要指导企业主动与职工沟通，有条件的企业可安排职工通过电话、网络等灵活的工作方式在家上班完成工作任务；对不具备远程办公条件的企业，与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假。
马晶晶认为，根据相关政策，如果隔离员工的岗位性质不能或不适合远程办公，或者隔离职工不具备远程办公条件，不能在家完成工作的，只能在家休息。这种情况下，企业可以与员工协商，优先使用职工带薪年休假、企业自行规定的福利假，或将以后的双休日提前至隔离期使用等。
如果不能居家办公，能不能优先休年假，应当企业和员工协商后达成一致。
被隔离期间如果劳动合同到期，用人单位是否能够解除劳动合同？
《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。
马晶晶认为，如果在隔离期间劳动合同期满，用人单位不得终止劳动合同，劳动合同应当续延至劳动者被解除隔离情形时终止。
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