因产业升级加速，企业的发展布局也常常需要“挪挪地方”，员工是否愿意“随迁”往往成为一道难题。宁波某设备公司就遇到了这样的问题，还闹上了法庭。

　　2023年6月，该公司将本市A区的部分车间搬迁至B区的新厂区，并发布了详细的搬迁政策，包括安排通勤班车、提供交通补贴、免费住宿、餐贴、搬迁安家费等保障举措。

　　然而，孔某等9人不同意到新厂区上班，也不接受公司安排的原厂区其他车间的操作工岗位工作。经公司多次催告后，他们仍拒绝到岗。最终，公司在函告工会后，以孔某等9人旷工等行为严重违反公司规章制度为由，解除了他们的劳动合同。为此，孔某等9人提起诉讼，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　那么，企业搬迁并提供合理条件时，劳动者拒不服从是否属于旷工？企业据此解除劳动合同是否违法？法院审理认为，该公司搬迁地点在本市辖区内，未超出合同约定的本市工作地点范围。孔某等人无法证明搬迁导致自己不能履行合同，并且绝大部分员工已去新厂区工作，说明场地搬迁后劳动合同的可履行性。此外，因孔某等9人不同意去新厂区工作，公司将其安置在A区的其他车间的同岗位，其调岗行为并不能认定为恶意而为。孔某等人不接受新老厂区岗位安排，公司以旷工等为由解除合同，且向工会发出了征求意见函，属于合法解除劳动合同。最终，法院驳回了孔某等9人的诉讼请求，二审也维持了原判。

　　“企业作为用工主体，要正当合法地行使经营自主权，调整工作地点是否基于生产经营需要、是否具有歧视性或侮辱性、是否对劳动条件产生较大影响等，都是法院认定调整行为是否正当合法时的主要考量因素。”承办此案的法官说。

　　企业与员工“双向奔赴”，才能实现共赢。企业行使用工自主权需依法依规，保障员工权益，劳动者也要合理表达诉求，只有双方相互理解、配合，才能构建和谐劳动关系。

　　甬派客户端宁波日报 记者 李睿清

　　通讯员 任社 钟法