在现代企业管理中，竞聘上岗已成为一种常见的激励机制，让有能力的人有机会脱颖而出，激发企业活力。当竞聘机制遭遇“能上不能下”的固化思维，如何既护航企业激励创新，又守住公平底线？

2021年，陈某入职某公司担任销售员，并与公司签订了为期五年的劳动合同，次年通过竞聘升为销售部副经理，聘期两年，月基本工资由5000元调整为9000元，绩效工资根据个人销售业绩确定。2024年7月，公司再次组织中层干部竞聘，陈某原岗竞聘落选，被调整为销售主管(比副经理低一级)并降薪，月工资标准为6000元。

陈某认为，公司擅自变更工资标准，要求恢复相应级别及待遇，但公司未予同意。于是，陈某以公司未足额支付工资为由提出解除劳动合同，并向仲裁委提起仲裁申请，要求公司支付解除劳动合同经济补偿45000元及2024年8月工资差额3000元。

仲裁委审理后指出，一方面，该公司基于自主经营管理权开展岗位竞聘，其竞聘方案、程序经公示，并无违背法律规定的情形。另一方面，陈某未竞聘成功，公司为其安排比原岗位等级低一级的职务合乎情理，并未违反法律法规强制性规定，调整后的工资标准也未低于原合同约定工资标准，不存在违法调岗降薪的情形。因此，公司不存在未足额支付工资的情形，无需向陈某支付解除劳动合同经济补偿。

“组织竞聘上岗，这是企业自己的权利，不过，要按照法律规定组织实施。”宁波市劳动人事争议仲裁委解释，“竞聘上岗这事关系到员工的切身利益，竞聘落选员工的职务等级、工作岗位和薪酬待遇等极易引发劳动纠纷，建议企业在制订竞聘方案时，明确落选员工的安置规定，确保岗位调整合理且无歧视，做到‘人岗相适’，消除员工后顾之忧。”

这起案件为“能上能下”的职场生态提供了生动案例。企业实施竞聘上岗时，应确保程序合法透明，竞聘方案合法合理、公平公开，避免因信息不对称引发纠纷。劳动者应理性看待竞聘结果，增强法律意识，依法维护权益。双方共同努力，才能促进劳动关系和谐稳定。

甬派客户端宁波日报记者 李睿清 通讯员 任社 钟法

编辑： 陈奉凤

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